Factores que limitan la educación continua en enfermería del Hospital Nicolás Solano (página 2)

Partes: 1, 2

Cáceres (1996) la Investigación Cuantitativa, se centra fundamentalmente en los aspectos observables y susceptibles de cuantificación de los fenómenos educativos, utiliza la metodología empírico-analítica y se sirve de pruebas estadísticas para el análisis de datos.

3.2. Tipos de investigación:

Según su alcance, las investigaciones pueden ser exploratorias, descriptivas, correlacional o explicativas.

3.2.1 Definiciones

En este caso la investigación sería descriptiva, también conocida como la investigación estadística, describen los datos y este debe tener un impacto en las vidas de la gente que le rodea. Ya que se realizó una revisión profunda de análisis relacionados con el tema para presentar diferentes puntos de vista. El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las actividades, objetivos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables. Los investigadores no son meros tabuladores, sino que recogen los datos sobre la base de una hipótesis o teoría, exponen y resumen la información de manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas que contribuyan al conocimiento.

3.2.2 Justificación:

El tipo de estudio es descriptivo porque el mismo es la base y punto inicial para determinar cuáles son los factores que limitan la educación continua en el profesional de enfermería que labora en el Hospital Regional Nicolás A. Solano.

Análisis de Resultados

4.1Análisis de las encuestas:

Tabla 1. Género

Los resultados observados en la Tabla 1, evidencian que el 87% del personal de enfermería investigado del Hospital Nicolás A. Solano (HNAS), pertenece al sexo femenino y el 13% corresponde al sexo masculino, lo que demuestra la superioridad numérica del personal femenino en esta Institución de salud.

De este 87%, un poco más de la mitad del personal femenino cuenta con edades de 40 años o más.

Figura 1. Cantidad de mujeres y hombres del personal de enfermería investigado del Hospital Nicolás A. Solano de La Chorrera.

Tabla 2. Edad

En cuanto al rango de edades del personal objeto de estudio, tenemos que la mayoría se encuentra ubicado entre las edades de 30 a 39 años con un 33%, le siguen los enfermeros (as) próximos a jubilarse que poseen entre 50 años o más, luego se encuentra el personal con edades de 40 a 49 años con un 21%. Los tres grupos señalados anteriormente, representan el 82% de la muestra y corresponden a personal de enfermería de 30 años en adelante, de los cuales más de la mitad (38 personas) de sus miembros tienen 6 años o más de servicio en e HNAS.

Finalmente se encuentra el grupo joven con un 18% representando al personal en el rango de edad 20 a 29 años y con menos años de servicio en la institución.

Figura 2. Distribución porcentual de las edades del personal de enfermería investigado.

Tabla 3. Especialidad

La Tabla 3 muestra el personal que posee una especialidad asociado a su edad. De esta se desprende:

• En el rango de edad de 30-39 años, se ubica el grupo con menor número de miembros que posee especialidad con un 15%, es decir que el 85% de sus miembros no cuentan con una especialidad. Tomando en consideración los resultados de la Tabla 1 el 87% de la muestra de esta investigación corresponde a personal femenino, los roles que juega la mujer en este rango dentro de la sociedad actual es de esposa, madre e hija por lo que estos representan factores que pueden influir en la decisión de continuar con sus estudios.

• El grupo con mayor número de miembros con una especialidad, con 59%, lo encontramos en el rango de 50 años o más. Asociando los datos, la población de esta investigación, según la Tabla 4 un 43% corresponde al personal con más de 15 años en la Institución, es decir que el personal más antiguo ha tenido mayor accesibilidad para realizar estudios de actualización y especialización. Se aplica el hecho que, una vez alcanzado un equilibrio en los roles, se opta por continuar estudios.

• El personal más joven se ubica entre 20 a 29 años de edad, en este rango observamos que menos de la mitad cuentan con una especialidad, reflejados por un 36% del total de 11 personas encuestadas dentro de este rango.

Figura 3. Cantidad de enfermeros por rango de edad que posee una especialidad, expresados en porcentajes.

Tabla 4. Antigüedad de Personal por Departamentos

En la Tabla 4 se aprecia que el 43% del personal de enfermería encuestado, posee más de 15 años en la Institución, en su mayor parte ubicados en el Departamento de Administración con 9 unidades. En el Departamento de Administración se goza de un horario fijo lo que permite que el personal pueda continuar estudios superiores.

De manera opuesta observamos que el 7% de los encuestados se encuentran en el rango de 6 a 10 años de antigüedad, con una distribución similar en los Departamentos de Administración (1), Quirúrgico (2) y Crítico (1), siendo la población más pequeña dentro del estudio.

Se observa además que los de recién ingreso están localizado, en su mayoría, en los Departamentos cuyo personal está en constante actividad y alto nivel de tensión como lo son Crítico (Urgencias) y Gerontología con 8 y 6 unidades respectivamente, representando un 34% del total de los encuestados. Este personal no posee una condición aceptable para tomar la decisión de continuar con sus estudios sumado a que al ser recién graduados llegan con el firme propósito de trabajar y lograr estabilidad para sus planes futuros.

Figura 4. Antigüedad del Personal encuestado

Tabla 5. Ha obtenido Capacitación en la Institución?

Respuesta Antigüedad (Años) Total %

1-5 6-10 11-15 Más de 15 años

Si 8 1 1 10 20 33%

No 13 3 9 16 41 67%

Total 21 4 10 26 61

En la Tabla 5, se puede observar los resultados obtenidos de la consulta realizada en cuanto que si han recibido capacitación en la Institución. El 33% del personal de enfermería encuestado, respondió afirmativamente frente a un 67% que indicó no haber recibido capacitación.

El personal que mayormente, manifestó haber recibido algún tipo de capacitación en la institución corresponde a enfermeros con más de 15 años en el HNAS (50%), seguidos curiosamente por el personal con 5 años o menos en el Hospital.

Se aprecia que los enfermeros (as) entre 6 hasta 15 años de antigüedad no han sido beneficiados con el programa.

Figura 5. Personal que ha recibido capacitación en la Institución en relación a los años de antigüedad en el HNAS.

Por medio de los resultados de la Tabla 6, se puede determinar que el promedio de la población de Enfermería estudiada posee más del 80% de satisfacción en cuanto al área donde labora. El grupo con mayor satisfacción es el de 6 a 10 años con un 100%, seguido por el de 11 a 15 años con un 90% y el de menor satisfacción es el personal recién ingresado a la Institución.

Figura 6. Porcentaje de Satisfacción del
Personal de Enfermería del HNAS en estudio.

En todos los rangos de antigüedad, el desconocimiento del personal es general con un 100%, con excepción del personal de enfermería ubicado en la categoría de 6 a 10 años de antigüedad, quienes se igualan en 50%.

Visto de otra manera, solo el 7% de la población objeto de estudio indicó conocer el Programa de Educación Continua que adelanta el Hospital, frente a un 93% que manifestó no conocerlo.

Mediante las entrevistas realizadas, se evidenció el limitado alcance del programa, en cuanto a la divulgación y participación del personal.

Figura 7. Porcentaje de conocimiento del Programa de Educación Continua del HNAS

Se observa, que de los 61 enfermeros, el 38% considera el Tiempo como factor principal que les impide continuar con estudios superiores, 25% atribuyen al factor económico que los limita, 11% lo relacionan al área personal y el 26% señalan al factor laboral como elemento que le impide realizar una Educación Continua.

Haciendo referencia a la Tabla 1(Género), el 87% del personal encuestado corresponde a mujeres, por lo que claramente se identifica que debido a los múltiples roles que desempeñan las mismas, consideran carecer del tiempo para dedicarle a su desarrollo profesional.

Figura 8. Factores que influyen para continuar con estudios superiores considerados por el Personal de Enfermería del HNAS en estudio.

El 39% de los encuestados señala que la Institución puede ofrecer Becas como forma de incentivar al personal a continuar con sus estudios, el 31% indica que lo puede hacer a través de Permisos, un 23% por medio de Programa Institucional y tan solo un 7% considera que puede colaborar mediantes licencias dadas al personal que opte por la educación continua.

Figura 9. Beneficios que considera el Personal de Enfermería que puede ofrecer el HNAS para la incentivar su educación continua.

Tabla 10. Elija un incentivo que considere le motiva a continuar su educación
Incentivos		Total	%
Compensación		16	26%
Ascensos		6	10%
Bonos		8	13%
Nombramientos en el área de especialidad		29	48%
Otros		2	3%
Total		61

Los resultados que muestra la Tabla 10, con relación a los tipos de incentivos que el personal considera que lo motivaría a decidirse por una educación para actualizarse o especializarse, tenemos que el 48% de los encuestados manifiesta que ser nombrados en la especialidad que obtengan, el 26% señala que un buen incentivo sería recibir una compensación, un 13% indica bonos, 10% considera los ascensos como motivador y finalmente, el 3% que considera otros tipos de incentivos no listados.

Figura 10. Incentivos que considera el Personal de Enfermería que puede ofrecer el HNAS que los motivaría a un continuar estudios.

• Análisis de entrevista

Para la efectiva recolección de información acerca de los factores que limitan al personal de enfermería del Hospital Nicolás A. Solano a su capacitación a través de la educación continua se efectuaron tres entrevistas a personal administrativo quienes aportaron su perspectiva del tema.

Los entrevistados fueron la Dra. Yamilka Abad, Sub-directora Médica; Lic. Griselda Galvez, Docente de Enfermería y Rubiela Aparicio, Jefa de Recursos Humanos.

¿Considera que la educación continua es importante para mejor la calidad de atención a los pacientes?

Todos coinciden en que la educación continua es vital para la atención efectiva de los pacientes, ya que se requiere estar a la vanguardia en procedimientos, protocolos e incluso medicamentos; esto junto con una actitud motivada es garantía de una excelente calidad de atención.

¿Considera que hay que mejorar los horarios para que el personal que desee continuar estudiando lo pueda hacer?

Existe un punto de vista discrepante ya que hay quien apoya la colaboración institucional en este aspecto y quienes consideran que es un obstáculo que el profesional interesado en ampliar sus conocimientos debe resolver. En ambos sentidos es relevante que se tome en consideración que la cooperación e interés mutuo institución-colaborador representa éxito para las dos partes, un profesional con conocimientos y habilidades potenciadas colaborando para elevar los estándares de atención y percepción de público para con la institución.

¿Qué estrategias utilizarían como institución de salud para incentivar la educación continua?

Los entrevistados ofrecen propuestas concretas como:

• Establecer jornadas de capacitación obligatorias para quienes estén libres, por lo menos un fin de semana al mes.

• Talleres de conocimientos técnicos y prácticos brindados en el área de trabajo para no afectar horarios ni jornadas.

Presentación y desarrollo de la propuesta

Objetivo: Proporcionar un material de análisis sobre las percepciones que tiene el personal de enfermería del Hospital Regional Nicolás A. Solano de la necesidad de impulsar una educación continua a nivel institucional.

ESTRATEGIA	ACTIVIDAD	RESULTADO ESPERADO
Proyecto Institucional	-Utilizar la matriz FODA -Perfil Coach	Obtener desde esta perspectiva un perfil que ayude a determinar las capacitaciones que requiere la institución.
Talleres de motivación e incentivos	-Seminarios -Talleres -Cursos	Que el personal sea motivado a seguir adquiriendo conocimientos tanto profesionales como personales.
Evaluar el Recurso Humano con el que cuenta la Institución	Evaluación del esquema operacional del Recurso Humano en la institución	La institución a través de esta evaluación debe determinar horarios y disposiciones del personal para colaborar en la adecuación del tiempo del mismo y que pueda acceder a la educación continua
Capacitaciones con Retroalimentación	Reclutamiento de personal interno para la divulgación de capacitaciones profesionales y motivacionales	Que la mayor cantidad de colaboradores puedan obtener los beneficios de la educación
Determinar las mecánicas y crear programas de capacitación institucional	Establecer qué, cómo, cuándo, dónde brindar dichas capacitaciones de organización institucional	Que la institución obtenga mejor rendimiento en áreas de actual deficiencia y que el colaborador mejore sus destrezas y aptitudes para mayor rendimiento

5.1. Seminario

Promoción de un programa de educación continua para las (os) enfermeras (os) del Hospital Regional Nicolás A. Solano.

Fecha: 24 y 25 de Julio del 2015 Horario: 8:00 am a 1:00 pm

Participantes: Enfermeras (os) y directivos del Hospital Regional Nicolás A. Solano.

Objetivo: Divulgar un programa de educación continua para las (os) enfermeras (os) del Hospital Regional Nicolás A. Solano.

Día/Hora	Tema			Responsable		Actividad	Recurso
24/7/15	1. Concepto de educación			Licda. Itzel Marín		charla	Data Show
8:00 am – 1:00 pm	continua					expositiva	Computadora
	2. Tipos de educación			Licda. Yarisela González			Cartapacios
	continua						Páginas Blancas
	3. Importancia de la			Licda. Rocio Olmedo			lápices
	educación continua						plumas
	4. Beneficios de la educación			Licda. Erubey De Sedas			memoria USB
	continua						micrófono
	5. Características de un plan de			Licda. Zuleyka Tejeira
	educación continua
25/7/15	1. Taller sobre el desarrollo			Licda. Rocio Olmedo		charla	Data Show
	de la propuesta de educación			Licda. Itzel Marín		expositiva	Computadora
8:00 am – 1:00 pm	continua aplicada a los enfermeros						Cartapacios
	del H.R.N.A.S.						Páginas Blancas
							lápices
							plumas
							memoria USB
							micrófono

Resumen

Introducción: La educación continua es una herramienta básica para que la enfermera se capacite, actualice y adiestre en su práctica permitiéndole elevar la calidad de cuidado que brinda. De la misma manera mejorar la atención en la institución hospitalaria en que labore.

Objetivo: Analizar los principales factores que limitan la asistencia a cursos de educación continua del Hospital Regional Nicolás Solano.

Metodología: Se realizó una investigación descriptiva, con 61 enfermeras de un universo de 90, la recolección de datos fue a través de una encuesta cerrada y entrevistas.

Resultados: Se trata de personal de enfermería predominantemente del sexo femenino, cuyo factor principal para no acceder a una educación continua es la falta de tiempo y dificultades laborales como la asignación de turnos que coinciden con horarios de clases. Dentro de estas limitantes se apunta el 64% de los encuestados, mientras el factor económico restringe al 25% de mantener una educación continua y un 11% lo atribuye a motivos personales.

Conclusiones: Los factores para la no asistencia a cursos de educación continua del personal de enfermería fueron: la falta de tiempo, recursos económicos, falta de reconocimiento institucional y ascenso laboral; mencionan que la formación constante es necesaria; por lo que coinciden que en caso de recibir el apoyo y motivación institucional estarían dispuestos a mantener una educación continua, en pro de la superación como profesional y de paso contribuir a mejorar la calidad de atención que requieren los pacientes.

Abstract

Introduction: Continuing education is a basic tool for the nurse to be qualified, updated and train in their practice allowing the quality of care provided to be improved. Similarly to get better care in the hospital institution that work.

Objective: To analyze the main factors that limit the attendance of continuing education courses of the Nicolas Solano Regional Hospital. 

Methodology: It has made a descriptive investigation with 61 nurses from a total of 90, the data collection was through a closed poll and interviews. 

Results: They are nursing staff predominantly female, the main factor for not continuing education access is the lack of time and labor difficulties as allocation matching class schedules. Within these constraints, 64% of respondents pointed, while the economic factor restricted to 25% to maintain a continuing education and 11% attribute it to personal reasons. 

Conclusions: Factors for failure to attend continuing education courses the nurses were: lack of time, financial resources, lack of institutional recognition and career advancement; They mention that constant training is needed; so they agree that in case of receiving institutional support and motivation they would be disposed to maintain a continuous education towards overcoming professional and incidentally help to improve the quality of care required by patients.

Bibliografía

• Hernández Sampieri, R.; Fernández Collado, C. y Baptista Lucio, Pilar. 2000. Metodología de la investigación. McGraw-Hill: México..

• Galtung, Johan. 1973. Teoría y métodos de investigación social. Editorial Universidad de Buenos Aires: Buenos Aires. Tomo II.

• Hernández Pina, F. (1995). Bases metodológicas de la investigación educativa. Barcelona, PPU.

• Apps, J. W. (1982). Problemas de la Educación Permanente. 1ª. ed. Editorial Paidós. Buenos Aires, Argentina.

• Arredondo,  G. V. (1992) El Papel de la Educación Continua en la Competitividad Internacional. Revista de educación superior No. 81. Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES). México.

• UF Division of Continuing Education; www.dce.ufl.edu

• The Chronicle of Higher Education, April 2, 2009.

• "The IACET Standard: Continuing Education Units (CEUs)". International Association for Continuing Education and Training. Retrieved 2008-11-13.

• "Adult Learners". Continuing Education. Southern New Hampshire University. Retrieved 2011; www.snhu.edu/Continuing-Education.aspx.

• Continued Education Concept; www.wikipedia.org.

• http://definicion.de/bienestar-social/.

• http://obrerofiel.com/es-util-la-educacion-continua-de-adultos/.

• (Definición de e c) (1997) EDUCACIÓN CONTINUA Y DE ADULTOS Mª Natividad Jiménez Serradilla.

• www.up.ac.pa/ftp/2010/principal/transparencia/Modelo_Educativo.pd

Anexos

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE PANAMÁ OESTE

POSTGRADO EN DOCENCIA SUPERIOR

Objetivos: Recolectar información acerca de factores que limitan al profesional de enfermería del Hospital Regional Nicolás Solano a su capacitación a través de la Educación Continua.

Instrucciones: Lea cuidadosamente, responda con un gancho en la casilla correspondiente.

Encuesta #

• 1. Sala o departamento en el que labora: Administrativa Gerontología
  Quirúrgico Pediatría Ginecología Critico

• 2. Especialidad Sí
  No

• 3. Capacitación en esta institución Sí
  No

• 4. Sexo M F
  

• 5. Edad

20- 29

30-39

40-49

50 y más

• 6. Años de servicio en esta institución

1- 5

6- 10

11-15

15 o más

• 7. ¿Te sientes satisfecha en el área dónde laboras? Sí No

• 8. Consideras que la Educación continua ayudaría a tu rendimiento y productividad

Sí
No

• 9. ¿Cuenta ésta institución con un programa que permita el personal la Educación Continua? Sí No

• 10. ¿Qué factores piensa usted que lo limitan, en caso de pensar en su Educación Continua? Elija uno

Factor Tiempo

Factor Económico

Factor Personal

Factor Laboral

• 11. ¿En qué cree usted que pueda colaborar la Institución en su Educación Continua? Elija uno

Licencias

Permisos

Becas

Programas Institucionales

• 12. Cree usted que alguno de estos incentivos te motiven a una Educación Continua. Elija uno

Compensación económica por conocimiento especializado

Ascensos

Bonos Individuales

Nombramiento
en el área de especialidad

Otros ___________________________________________

"Se le agradece por su cooperación"

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL DE PANAMÁ OESTE

POSTGRADO EN DOCENCIA SUPERIOR

Entrevista

Funcionario: ______________________ Cargo: _______________________

Área en que labora:

Administración

Docencia

Recurso Humano

jObjetivos:

Recolectar información acerca de factores que limitan al profesional
de enfermería del H.R.N.A.S. a su capacitación a través
de la Educación Continua.

• 1. ¿Considera que la educación continua es importante para mejorar la calidad de atención a los pacientes?

• 2. ¿Considera que hay que mejorar los horarios para que el personal que desee continuar estudiando lo pueda hacer?

• 3. ¿Qué estrategias utilizarían como institución de salud para incentivar la educación continua?

Muchas gracias por su participaci

PROFESIÓN: CUIDAR AL PRÓJIMO

La Enfermería es una profesión que requiere vocación de servicio, no es una labor que contempla la esperanza de una reconfortante remuneración económica y quizás ni el agradecimiento del paciente o sus familiares.

En los últimos años se hace más perceptible la falta de profesionales de enfermería, como ejemplo claro tenemos el Hospital Regional Nicolás A. Solano, (el cual tomaremos de referencia para este artículo, ya que se realizó un estudio que involucra a 61 enfermeros de esta institución) en dónde por cada enfermera debe haber tres. Esto resulta desgastante para el personal, quienes realizan sus tareas en turnos de hasta dieciseis horas los cuales incluyen noches y amaneceres; y hace evidente que escoger esta profesión requiere compromiso y entrega para con la misma.

Curiosamente quienes adquieren esta gran responsabilidad como estilo de vida son de género femenino, solo en el Hospital Nicolás Solano el personal de enfermería está conformado en un 87% de mujeres contra un 13% de personal masculino.

Aunque conscientes de la realidad, catalogada en otros países como la desvalorización de la profesión, quienes ejercen la enfermería están de acuerdo que el mundo ha evolucionado y con él todas las carreras, es por esto que resulta importante mantenerse a la vanguardia, ampliando y actualizando constantemente sus conocimientos. En el hospital de referencia todos los y las enfermeras coinciden en que la educación continua es garantía de un mejor rendimiento y elevaría la calidad de atención en el centro hospitalario.

Sin embargo, sumado a las dificultades inherentes de la carrera de enfermería, más las problemáticas administrativas como carencia de insumos y la falta de valor para con los que ejercen esta labor se unen factores que les impiden acceder a una formación continua; a pesar de que el mismo profesional tenga el deseo de hacerlo.

Un 38% de los encuestados en la institución hospitalaria de referencia, determinan que el principal factor que les imposibilita el acceso a una educación continua es la falta de tiempo, ya que como se menciona anteriormente hay escasez personal por lo que es complejo para la administración otorgar permisos o rotar horarios. El resto de los encuestados indicaron que sus limitantes están entre asuntos personales y económicos.

Resulta un tanto complejo en este contexto facilitar ese deseo de superación a través de una educación continua para los profesionales de esta rama; sin embargo administrativos como la Dra. Yamilka Abad, Sub-directora médica del Hospital Regional Nicolás A. Solano apoya la creación de programas institucionales para promoverla ya que "la realidad que le vamos a ofrecer a nuestros pacientes depende de lo actualizados que nos encontremos", señala.

En la actualidad no se conoce de ningún plan a nivel institucional o nacional que sea encaminado a la revalorización de la carrera de Enfermería, tampoco de programas dirigidos a mantener una educación continua incluyendo los incentivos y motivadores que corresponden. Entonces, ¿Por qué decidiste estudiar enfermería?; sin indagar mucho la respuesta más común y clara es "porque me gusta".

HOSPITAL REGIONAL NICOLÁS A. SOLANO

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE PANAMÁ OESTE

CRONOGRAMA DE GANTT

AGRADECIMIENTO

A DIOS todo poderoso, ya que sin el no podemos continuar, por darnos fuerza, sabiduría, conocimiento para culminar este proyecto.

A nuestras FAMILIAS por su paciencia, espera y comprensión brindadas para salir adelante.

A nuestras COMPAÑERAS DE GRUPO por todo el tiempo compartido dedicación, sacrificio y paciencia para culminar de manera de exitosa nuestro proyecto.

Agradecemos de manera especial y sincera la Licdo. Jorge Quintero enfermero jefe del Hospital Regional Nicolás A. Solano por permitirnos realizar nuestra encuesta.

DEDICATORIA

Queremos dedicarle este trabajo a Dios, que nos ha dado la vida y fortaleza para terminar este proyecto de investigación, a nuestras familias por ser el soporte y aliento para seguir adelante y al grupo de las enfermeras del Hospital Regional Nicolás A. Solano por su colaboración.

 

 

 

Autor:

De Sedas, Erubey

Gonzalez, Yarisela

Marin, Itzel

Olmedo, Rocio

Sandoval, Yarineth

Tejeira, Zuleyka

Asesor:

Mgtr. Raúl Bethancourt

16 de Mayo 2015